Will ein Unternehmen neue Leute einstellen, so muss es dabei das allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) beachten. Das bedeutet konkret, dass Bewerber und Bewerberinnen nicht aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität beim Auswahlverfahren benachteiligt werden dürfen. Man möchte das eigentlich für selbstverständlich halten, da keines dieser fünf Kriterien ins Personalbüro gehört. Schließlich geht es im Job und Beruf meist um Leistung, Können und Kompetenzen.
Nichtsdestotrotz war so ein Gesetz notwendig, da etliche Unternehmen immer noch nicht im 21. Jahrhundert angekommen waren und sich sogar die EU genötigt sah, hier beschleunigende „Entwicklungshilfe“ in Form mehrerer Richtlinien zu schaffen, aus denen dann das deutsche AGG hervorging.
Wirtschaftsverbände und rechtskonservative Kräfte schürten daraufhin nach Kräften die Angst vor sogenannten „AGG-Hoppern“. Also vor Leuten, die sich in betrügerischer Ansicht nur zum Schein bewerben, um dann einen Benachteiligungsfall zu konstruieren und das damit verbundenen Schadensersatz (immerhin drei Monatsgehälter) abgreifen zu können.
Zudem entstanden fragwürdige Angebote wie das AGG-Archiv. Hier tritt eine private Anwaltskanzlei auf und bietet verunsicherten Personalchefs einen Dienst der besonderen Art an:
„Über die E-Mail-Adresse … kann jeder Arbeitgeber, jeder Rechtsanwalt und jedes Gericht anfragen, ob ein bestimmter Bewerber in der Vergangenheit bereits mit Entschädigungsklagen wegen angeblicher Diskriminierung bei Bewerbungen aufgefallen ist.
Es reicht die Mitteilung von Name, Vorname und Anschrift des Anspruchstellers. Hat dieser schon mindestens zweimal gegenüber anderen Arbeitgebern einschlägige Entschädigungsansprüche geltend gemacht, teilt das AGG-Archiv die Anschrift derjenigen Anwälte bzw. Personalleiter mit, die die früheren Fälle gemeldet hatten. Es ist dann Sache des Anfragenden, sich mit diesen Personen in Verbindung zu setzen, um gegebenenfalls nähere Auskünfte zu erhalten. Anfragen bearbeitet das AGG-Archiv unverzüglich (üblicherweise noch am gleichen Werktag). Die Auskünfte sind kostenfrei.“
Da hält also eine Anwaltskanzlei Firmen scheinbar dazu an, gegen das Bundesdatenschutzgesetz zu verstoßen. In heutiger Zeit wohl nichts all zu Schlimmes. Auch wenn dafür auch schon mal fünfstellige Geldstrafen verhängt werden können (nicht gegen die Kanzlei, sondern gegen den, der Adressdaten aus seinem Personalbüro illegal für Anfragen dahinschickt).
Anstatt ihre personalpolitischen Prozesse endlich glattzuziehen, um so GG-Risiken kostenlos auf Null zu reduzieren, werden Personaler dazu aufgefordert, Adressdaten aus Bewerbungen, welche sie nur und ausschließlich für das Auswahlverfahren zu verwenden haben, in ein (teil)öffentliches privates Vorratsdatenspeichersystem einzuspeisen, um so eine Art „schwarze Liste“ von „AGG-Hoppern“ zu schaffen.
Die Anwaltssozietät vertritt die Auffassung, dass das Archiv datenschutzrechtlich zulässig ist. Genau die gegenteilige Ansicht vertritt der Deutsche Juristinnenbund e.V. (djb), der bereits 2007 die Datenschutzbehörden eingeschaltet hat. Offenbar ohne größere Wirkung. Der djb ist der Ansicht, dass die Archivierung in unzulässiger Weise in das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Betroffenen eingreift, die zudem von dieser „Zweitverwertung“ ihrer Daten gar nichts erfahren. Geschweige denn wissen, was genau die Kanzlei speichert, an wen sie es weitergibt und was sonst noch mit den Daten gemacht wird. Die Diskussion um diese Art der privaten Vorratsdatenspeicherung ist wohl noch nicht abgeschlossen, da mir auch keinerlei datenschutzrechtliche Entscheidungen, Verfügungen oder Urteile dazu bekannt sind.
Betriebsräte dürften da rasch wachsam werden. Schließlich sind sie bei personellen Einzelmaßnahmen mitbestimmungsberechtigt. Und üben ein sog. „allgemeines Wächteramt“ aus (d.h. sie wachen darüber, dass ihr Arbeitgeber sich an Recht und Gesetz hält, was den Umgang mit der Belegschaft angeht). Wenn sie darüber wachen, das Bewerberdaten sorgfältig und ausschließlich zum Zwecke einer korrekten Personalentscheidung verwendet wird, bleibt das AGG-Archiv ein skurriler aber wirkungsloser Reklamegag. Aber auch betriebliche Datenschutzbeauftragte dürften hier ihre Unternehmen rasch auf die möglicherweise recht teuren Risiken einer Datenschutzverletzung durch Weitergabe und zweckfremde Nutzung von Bewerber-Adressdaten hinweisen.
Die oben gestellte Frage nach der Zulässigkeit eines solchen privaten „AGG-Archivs“ beantworte ich meiner Ansicht nach klar mit Nein. Jedoch zeigt die Bereitstellung solcher Angebote durch ausgebildete Juristen, wie unklar, vieldeutig und auslegungsfähig das deutsche Datenschutzrecht manchmal zu sein scheint. Und wie wichtig ein Arbeitnehmerdatenschutzgesetz ist, dass auch Fragen der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses klar regelt.
djb: Schluss mit AGG-Archiv von Gleiss Lutz
Zweiter Ver.di-Newsletter zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (PDF)
Verfasst von Guido Strunck 
